有給休暇の取得日に、もし出勤したらどうなるのか?? | 給与計算・労務管理支援センター

先日、ある顧問先の社長から相談がありました。
「有給休暇を取得する予定の従業員がいたのだが、有給休暇の当日にどうしても対応してもらいたい取引先との打合せが発生し、１時間だけ出勤してもらいました。」

このようなケースの場合、休暇はそのままなのか、それとも有給休暇を取り消しするのか…

考えられる選択肢としては、

□有給休暇はそのままで、時間外手当を支払う（休暇中の勤務は「時間外勤務」として扱う）。

□有給休暇はそのままで、休日手当を支払う（有給休暇を法定休日とみなす）。

□有給休暇分の賃金（１日分）は支払われるから、追加の賃金は不要と考える。

□わずかであっても出勤したのだから、有給休暇そのものを取り消すし、後日に再度有給休暇を取得させる。

□出勤した１時間だけ時給換算して支払う。

このように、考え得る選択肢は色々とあるのかと思います。

それでは、どう対応するのが最も妥当なのでしょうか。

有給休暇を取り消すのが妥当…

もし有給休暇の日に、たとえ１時間であっても出勤してしまうと休暇ではなくなるので、いったん有給休暇を取り消して後日に取得してもらうのが原則かと思います。

ただし、時間単位の有給休暇を採用している企業であれば、１時間の勤務を別途で計算して支払うことも可能です。所定労働時が８時間として、７時間は有給休暇で、１時間は出勤として対応できます。

しかし時間単位の有給休暇を採用している企業はごく少数ですから、多くの会社にとって、上記のような対応は難しいかもしれませんね。

多くの会社では、１日単位もしくは半日単位で有給休暇を運用しているのが実情です。

そうなると、当日の有給休暇は一旦取り消して、後日改めて有給休暇を取得してもらうのが良いかと思われます。

このような稀に発生する事態に対応すべく、就業規則に事細かく条文を追加していたらページ数は膨大なものになりかねません。
就業規則だけでは対応できないケースについては、ぜひ労働関連法のプロである社会保険労務士にご相談ください。

就業規則の新規作成、見直し、法改正に対応したメンテナンスなど、就業規則に関することはぜひ城西経営支援事務所にお声掛け下さい。

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